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中国企业培训讲师
股权激励“失败”的原因
 
讲师:李赋刚 浏览次数:1520
 海川资本科技 中国*一家拥有国家权威机构认证自主知识产权的实业资本综合服务机构 (专利号:国作登字-K-00372967) 企业家=起夜家;没日没夜忙的几乎没有了家! 人才,擦去眼泪,却无法撑起幸福家庭的重担! 企业家,人才,如何真正地实现人生的互助共赢

海川资本科技

中国*一家拥有国家权威机构认证自主知识产权的实业资本综合服务机构

(专利号:国作登字-K-00372967)

企业家=起夜家;没日没夜忙的几乎没有了家!

人才,擦去眼泪,却无法撑起幸福家庭的重担!

企业家,人才,如何真正地实现人生的互助共赢!

导读:这段时间股权激励很受欢迎,全国各地都有办班的,这是好现象,但是交流以后却发现很多人还只是停留在表面上,学得多用得少,也有很多人只是当作一种知识在学,学了就学了,回去以后还和没学一样,正所谓“学得激动,听得感动,回去不动”,也有的虽然实施了股权激励,效果并没有想象的好,甚至升级了原来低维度的企业矛盾!理性分析一下,背后还是有原因的。

一、股权激励为什么会热?

  股权激励会热,和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体,在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走,当他们迷茫的时候,就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热,都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体,容易随波逐流,什么都学,学什么又都沉不下心来,不知道自己真正缺什么,热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多,用了很多,并不能真正解决问题,此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望,自然就热起来了。如此来看,股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

  股权激励会热,还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的*化、标准化教育的影响而忽视人性特点,总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点,并不重视规范化管理的建设,心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候,这种冀望就是空想,当企业发展到一定阶段,管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来,而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程,特别是基础管理的完善,需要花费大量的时间和精力。

  而且,当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变,难度非常大,而改变又势在必行,所以老板就想找一个简便快捷的方法,把大家拴在一条船上,有福同享,有难同当。这样一种走捷径的心理,也是股权激励会热的一个原因。

  股权激励会热,还有一种情况是因为老板累了。做企业,对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年,财富也积累到一定的程度,但是管理未必能跟得上,而重新做规范的管理,做调整,面对思想和行为的惯性这一阻力,没有精力,主要是人也累了,钱也挣够了,股份就给大家分分,同甘苦共患难吧,这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲,是老板累了,想让大家和他一起承担未来,并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展,从佛家来讲,起心动念不纯,也不会有太好的结果。

二、股权激励为什么是虚热?

  现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热,具体表现就是虽然大家都在学、在谈,但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?

三、股改失败的根本原因解析

  今天,股改企业众多,而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在雇佣制的框架内,用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补,而不是从建立共享制的角度彻底改革,再造企业的激励制度与劳资关系,比较如下:

维系雇佣代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征

  1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效,而不是股权分红。在方案中员工永远是打工的,不是合伙人。分红分多少,怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感,从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁,擦屁股,此类股改失败是必然的。对骨干员工的激励,升官、发财,尤其是“绑定意味”颇浓的升官发财方案,是远远不够的。

  2。总怕给多,不怕给少。只怕自己吃亏,不顾员工感受。目标总是让员工多干活少拿钱,股改大多在“术”的层面上算计和纠结。因此,大多数基数指标只能每年一定,分红就要年年重新算。费时费力又费心,老是鞭打快牛,员工永远难以安心。老板不愿自己被约束,很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益,使分红制度化。员工无长期追求,则只能视分红为绩效考核一部分,激励不到位,让员工依然只看眼前,无长远打算,此类股改无法成功。

  3。最怕自己吃亏,总在银股上找出路,千方百计让员工出钱买股份,认为员工出了钱,才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事,破坏有钱出钱,有力出力的社会共赢原则,想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才,培养不出主人。本文由公众号:“企业生态资本”发布,欢迎关注!从而,员工参与度大打折扣,信任度也会变得极低,没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地,已困死胎中。着力推动多层次的*,让员工有近期又有长远利益能够以有价值的投入或者合伙人的资格,倡导有钱出钱,有力出力,使体制变革一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性,员工就是不相信也可试一把。

  4。股改源于老板对“己利”的追求,并非企业家精神的体现。因此,股改同时往往调整薪酬绩效体系,变换提成方法、福利制度,基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头,*利益不受“损伤”,这样的股改失败成为必然,也无法与企业传承有效对接。



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李赋刚
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