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中国企业培训讲师
与其“艺术地”搞股权激励,不如真实地合伙共创共享
 
讲师:李赋刚 浏览次数:1419
 海川资本科技 中国*一家拥有国家权威机构认证自主知识产权的实业资本综合服务机构 (专利号:国作登字-K-00372967) 商业环境变化速度太快,企业经营和管理的经验价值在加速贬值,未来的不确定性越来越大,纵观企业管理中出现的现象、议题,没有哪个比员工股权激励的议题更让人值

海川资本科技

中国*一家拥有国家权威机构认证自主知识产权的实业资本综合服务机构

(专利号:国作登字-K-00372967)

商业环境变化速度太快,企业经营和管理的经验价值在加速贬值,未来的不确定性越来越大,纵观企业管理中出现的现象、议题,没有哪个比员工股权激励的议题更让人值得回味。

特别是创业板公司高管在上市之初即掀起密集的“辞职浪潮”这一现象,将股权激励这个议题的热度推得更高。

股权激励,这个借鉴国外经验引进的“舶来品”的激励效果一直备受争议。赞成者认为可以借此调动经营者的积极性,把企业搞好。而批评者则透过股权激励产生的种种恶果质疑股权激励的效果。

其实股权激励恶果无外乎从以下几方面产生。

1、分给谁的争议往往是争议的第一源头

有的企业将股权分给所有员工,本希望取皆大欢喜之义,而事实上股权对有些员工仅是保健因素,没有多少激励效果,企业的钱被浪费掉,而且徒增股权分配的烦恼。有的企业将股权仅分配给所谓关键员工,也导致其他员工有一种受歧视的感觉,负面影响也会产生。

股权激励对象是否是静止的往往是争议的话题。有的企业将股权仅分给当时在职员工,而后来进入的关键员工往往倍受打击。而这种现象在上市公司与非上市公司都普遍存在,非常不利于企业的长久发展。有的企业为了补偿后来的关键员工不得不提升其薪酬水平,这又造成老员工的不平衡。

2、怎么分的争议常成为股权激励是否有效的关键

有的企业高管分配较多,员工骂声一片。有的企业职业经理人分配较多,导致其他员工积极性显著下降,抱怨称“活都是我们干的,钱却是由他们来拿”。有的企业股权分配比例过大,甚至伤害到企业家对公司的控制地位,导致企业出现意想不到的内乱。有的企业股权分配比例过低,是否获取股权对员工影响并不大,更不用谈激励性。到底怎么分确实让企业难以抉择。

3、分完股权不是万事大吉,控制不好也会惹祸

对员工实行股权激励,曾被称谓这是给员工戴上了“金手铐”,使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们,事实并非如此。已经获得股权的人员仍是急功近利、短期行为,不再有强烈的意愿积极性为企业作贡献,令很多企业头疼不已。更有甚者将股票一抛了之,或者做出与企业利益违背较大的行为。股权激励的“见光死”现象在股市里屡见不鲜。今年创业板公司高管在上市之初即掀起密集的“辞职浪潮”这一现象,就是该问题的突出反映。

然而股权激励的苦果并非不能化解,只是促苦果变甜需要对症下药

首先股权激励是激励公司关键员工的,而关键员工是会变化的。企业在发展的不同时期都需要不同的关键员工,因此股权激励方案不能刻舟求剑。

而做一个动态的股权激励方案首先就应该明确企业每个时期的关键员工标准,而且该标准应该经得起企业员工的质疑,代表企业的用人理念。同时该标准也是一把尺子,只要符合标准的就可以进入池子,不符合的就必须退出。因此关键人才池是一定的,但进入池子的员工是不断变化的,有的人原来没有进入但通过努力可以后来进入,而有的人过去进入了,由于不努力可能会退出池子。只要规则公开,即使没有获得进入关键员工池的人员也不会觉得不公平。

其次股权激励也是动态过程,需要连续开展,否则难以起到激励作用。如果只是一锤子买卖,几锤子买卖,可能造成该激励的员工没法激励,同时我们也可以看到,股权激励一旦是动态的,激励对象都会有想法不诉说,隐患就此开始了!股权的本质应该是属性是静态的,是承载性的,激励是要激发进攻性,应该是动态的,股权+激励本身就是一个人格分裂的词汇!

另外股权激励的分配方案同关键人才的标准一样,这种分配方案同样需要公开,经得起企业员工的质疑,代表企业的用人理念。一般而言,依据人才的贡献与价值进行分配的原则容易得到大家的一致认可。

同时股权激励的数量既要有激励性但也不能过度,而且企业家的控制地位也需要考虑。企业家与经理人的理念毕竟是不一致的,吃饱了的鸬鹚怎么还会去努力捕鱼呢?当前中国企业大部分都是企业家依靠资本的力量进行控制,一旦丧失控制权,其后果往往也是灾难性的。



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李赋刚
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